பணியிட அமைப்புகளில் மோதல் தவிர்க்க முடியாதது, மேலும் சக ஊழியர்கள், மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கிடையில் அல்லது வாடிக்கையாளர்கள், சப்ளையர்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறை முகவர் போன்ற ஊழியர்கள் மற்றும் வெளிப்புற பங்குதாரர்களிடையே மோதல்கள் ஏற்படலாம். மோதலை நிர்வகிப்பது ஒரு முக்கிய நிர்வாகத் திறன் மற்றும் அனைத்து சிறு வணிக உரிமையாளர்களும் ஒரு நேர்மறையான பணியிடச் சூழலைப் பராமரிக்க பயனுள்ள மோதல் மேலாண்மை திறன்களைப் படித்து பயிற்சி செய்ய வேண்டும்.
முரண்பாடுகளுக்கு வழிவகுக்கும் பாகுபாடு பிரச்சினைகள்
பாகுபாடு என்பது சூடான மோதலுக்கான ஒரு ஆதாரமாக இருக்கலாம், இது ஒரு நிறுவனம் அல்லது அதன் உரிமையாளர்களுக்கு சட்ட சிக்கலில் முடிவடையும். ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட தப்பெண்ணங்களிலிருந்தோ அல்லது ஊழியர்களிடம் தவறாக நடந்து கொள்ளப்படுவதிலிருந்தோ பாரபட்சமான மோதல்கள் ஏற்படலாம்.
ஒரு பாகுபாடு தொடர்பான மோதலுக்கான எடுத்துக்காட்டு, ஒரு குழு அமைப்பில் ஒரு சிறுபான்மை ஊழியரை கற்பனை செய்து பாருங்கள், அவர் குழுவில் மிக மோசமான பணி பணிகளை தொடர்ந்து ஒதுக்குவதாக உணர்கிறார். இந்த ஊழியர் குழு உறுப்பினர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு எதிராக மனக்கசப்பை ஏற்படுத்தத் தொடங்கலாம், இறுதியில் உற்பத்தித்திறன் குறைதல் அல்லது வாய்மொழி மோதல் ஆகியவற்றின் மூலம் வெளியேறலாம். இந்த சிக்கலைத் தீர்க்க, ஒரு மேலாளர் முழு குழுவினருடன் அமர்ந்து வேலை பணிகள் ஒதுக்கப்படும் வழியைப் பற்றி விவாதிக்கலாம், பணிகள் சமமாகப் பிரிக்கப்படுவதை உறுதிசெய்ய தேவையான மாற்றங்களைச் செய்யலாம்.
செயல்திறன் மறுஆய்வு மோதல்கள்
எந்தவொரு பணியாளரும் எதிர்மறையான செயல்திறன் மதிப்பாய்வைப் பெற விரும்பவில்லை, ஆனால் மதிப்பாய்வில் எதிர்மறையான கருத்துக்களை வழங்குவது மதிப்பாய்வு காலத்தில் பணியாளரின் சொந்த செயல்களின் அடிப்படையில் தவிர்க்க முடியாதது.
எதிர்பார்த்த ஊதிய உயர்வு, பதவி உயர்வு அல்லது செயல்திறன் தொடர்பான பிற சலுகைகளைப் பெறாததால் ஊழியர்கள் கோபமடையக்கூடும், மேலும் வதந்திகள் மற்றும் வேலையில் எதிர்மறையான அணுகுமுறை மூலம் அதிருப்தியைப் பரப்புவதன் மூலம் வெளியேறலாம். செயல்திறன் மதிப்புரைகளின் போது பணியாளர்கள் மேற்பார்வையாளர்களுடன் நேரடியாக வாதிடலாம், மேலும் தந்திரோபாய தொடர்பு தேவைப்படும் முக்கியமான சூழ்நிலைகளை உருவாக்கலாம். எதிர்மறையான செயல்திறன் மதிப்பாய்விலிருந்து எழும் ஒரு மோதலைத் தீர்க்க, பணியாளருடன் நேரடியாகப் பணியாற்றி, அவரின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான உறுதியான, நேரத்திற்குட்பட்ட செயல் திட்டத்தை உருவாக்கவும், இந்த இலக்குகளை நிறைவு செய்வதற்கு உத்தரவாதமான ஊக்கத்தொகைகளுடன் இணைக்கவும். இலக்குகளை அடைய அவர்களின் அர்ப்பணிப்பை அதிகரிக்க இலக்குகளை நிர்ணயிக்கும் போது ஊழியர்களுக்கு குரல் கொடுக்க அனுமதிக்கவும்.
வாடிக்கையாளர்களுடன் மோதல்கள்
விற்பனை மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை ஊழியர்கள் தொழில்துறையைப் பொறுத்து வாடிக்கையாளர்களுடன் மிகவும் வழக்கமான அடிப்படையில் மோதலை அனுபவிக்க முடியும். விற்பனையாளர்களால் அனுபவிக்கப்படும் ஒரு பொதுவான மோதலானது ஒரு தனிப்பட்ட விற்பனையாளரால் தனிப்பட்ட முறையில் மோசடி செய்யப்பட்டதாக உணரும் அதிருப்தி வாடிக்கையாளர்.
எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கார் விற்பனையாளர் செயல்திறன் உத்தரவாதம் அல்லது உத்தரவாதமின்றி பயன்படுத்திய காரை விற்று, கார் வாங்குபவர் மீது உடைந்தால், வாங்குபவர் கோபத்துடன் விற்பனையாளரை எதிர்கொண்டு பணத்தைத் திரும்பப்பெறக் கோரலாம். இந்த மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான சிறந்த முதல் படி, வாடிக்கையாளருக்கு பணத்தைத் திரும்பப்பெறுதல், தள்ளுபடிகள் அல்லது பிற இணக்கமான சைகைகளை வழங்குவதற்கான உரிமையைக் கொண்ட ஒரு மேலாளரை ஈடுபடுத்துவதே தவிர, இந்த வகையான முடிவுகளை எடுக்க ஊழியர்களுக்கு அதிகாரம் கிடைக்கும் சூழ்நிலையில் நீங்கள் இல்லாவிட்டால்.
மேலாளர்களுக்கும் துணை அதிகாரிகளுக்கும் இடையிலான மோதல்
மேலாளர்களுக்கும் துணை அதிகாரிகளுக்கும் இடையிலான ஆளுமை மோதல்கள் பலவிதமான ஒருவருக்கொருவர் மோதல்களை ஏற்படுத்தக்கூடும். ஊழியர்கள் அதிக சர்வாதிகார மேலாளர்களால் கொடுமைப்படுத்தப்படுவதாகவோ அல்லது தள்ளப்படுவதாகவோ உணரலாம், அல்லது அதிகமான கைகூடும் மேலாளர்களிடமிருந்து வழிகாட்டுதலின் பற்றாக்குறையை உணரலாம். டைப்-ஏ ஆளுமைகளைக் கொண்ட மேலாளர்கள் தங்களது துணை அதிகாரிகளுக்கு மிகவும் லட்சியமான இலக்குகளை அமைத்து, தோல்வி மற்றும் தவிர்க்க முடியாத மோதலுக்கு அவற்றை அமைக்கலாம்.
இந்த ஆளுமை பொருந்தாத தன்மைகளைக் கையாள, முதலில் மேலாளருக்கும் கீழ்படிவோருக்கும் இடையில் ஒரு புரிதலைப் பெற முயற்சி செய்யுங்கள், இதனால் ஒவ்வொருவரும் சூழ்நிலையில் மற்றவர்களின் முன்னோக்கைப் புரிந்துகொள்வார்கள். மேலாளர்கள் இயல்பாகவே சரியானவர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் இயல்பாகவே தவறு செய்வது போல, மோதல் மேலாண்மை சூழ்நிலைகளை ஒழுங்கு விசாரணைகளாக ஒருபோதும் கருத வேண்டாம்; நல்ல பணியாளர்களை இழக்க இது நம்பகமான வழியாகும். இருவரும் புரிந்து கொள்ள முடியாவிட்டால், முடிந்தால் பணியாளரை மற்றொரு மேலாளரின் மேற்பார்வையில் வைக்கவும்.
