சில நேரங்களில் "குழு கொடுமைப்படுத்துதல்" என்று அழைக்கப்படுகிறது, பணியிடத்தில் அணிதிரட்டுவது தனிமை, அவமானம் மற்றும் ஆக்கிரமிப்பு ஆகியவற்றிற்காக ஒரு சக ஊழியரை குறிவைக்கும் நபர்களின் குழுக்களை உள்ளடக்குகிறது. அணிதிரட்டல் இலக்குகளின் தாக்கம், அதே போல் வணிகமும் தீவிரமாக இருக்கலாம். சிறு வணிக உரிமையாளர்கள் கும்பலின் அறிகுறிகளைப் பற்றி அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் ஆரோக்கியமான பணிச்சூழலை வளர்க்க நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும்.
பணியிட மொபிங்: பணியில் ஈடுபடுவது
பணியிடத்தில் மோதல்கள் ஒன்றும் புதிதல்ல. ஆரோக்கியமான மோதல் ஒரு வணிக நிறுவனத்திற்கு நன்மை பயக்கும் என்பதற்கான சான்றுகள் உள்ளன. எவ்வாறாயினும், சில நேரங்களில், ஒரு தொழிலாளி மற்றொரு ஊழியருக்கு எதிராக உளவியல் பயங்கரவாத பிரச்சாரத்தை மேற்கொள்ளும்போது மோதல் ஒரு மோசமான திருப்பத்தை எடுக்கக்கூடும். தனிப்பட்ட கொடுமைப்படுத்துதல் போன்ற துன்பம் இருக்கக்கூடும், பயமுறுத்தும் ஊழியர் மற்ற சக ஊழியர்களின் உதவியைப் பட்டியலிடும்போது நிலைமை மிகவும் மோசமாகிவிடும், அவர்கள் இலக்கை அச்சுறுத்துகிறார்கள், அவமானப்படுத்துகிறார்கள், துன்புறுத்துகிறார்கள்.
மொபிங் தந்திரங்களில் பின்வருவன அடங்கும்:
வாய்மொழி ஆக்கிரமிப்பு: பணியிட கொடுமைப்படுத்துபவர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் இலக்குகளை நோக்கி வாய்மொழியாக ஆக்கிரமிப்பார்கள். பாதிக்கப்பட்டவரிடம் பேசும்போது ஆக்கிரமிப்பு ஒரு புத்திசாலித்தனமான அல்லது விரும்பத்தகாத தொனியின் வடிவத்தை எடுக்கக்கூடும். கூடுதலாக, இலக்கு அவமதிப்பு மற்றும் கிண்டல் கருத்துக்களுக்கு உட்படுத்தப்படலாம். வாய்மொழி ஆக்கிரமிப்பில் பாலியல் துன்புறுத்தல் இருக்கலாம்.
ஸ்டோன்வாலிங்: கும்பலால் பாதிக்கப்பட்டவர்கள் தங்கள் பரிந்துரைகள், திட்டங்கள் மற்றும் முன்முயற்சிகள் சக பணியாளர்கள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களால் புறக்கணிக்கப்படுவதைக் காணலாம். கருத்து, நிலை புதுப்பிப்புகள் அல்லது ஆதரவுக்கான கோரிக்கைகள் பதிலளிக்கப்படாது.
விலக்கு: மொபிங் இலக்குகள் பெரும்பாலும் விலக்கப்பட்டு பணியிடத்தில் தனிமைப்படுத்தப்படுகின்றன. விலக்குதல் "தற்செயலாக" பாதிக்கப்பட்டவரின் மின்னஞ்சல்களின் சங்கிலியிலிருந்து விலகி, முக்கியமான கூட்டங்களுக்கு இலக்கை அழைக்கத் தவறியது மற்றும் பணியிடத்திற்கு வெளியேயும் வெளியேயும் இலக்குடன் பழக மறுக்கிறது. சில நேரங்களில், அணிதிரட்டலின் இலக்கு, தங்கள் மேசை அல்லது அலுவலகத்தை மற்ற குழு உறுப்பினர்களிடமிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ள பகுதிக்கு மாற்றுவதன் மூலம் பணியிடத்தில் தங்களை உடல் ரீதியாக விலக்கிக் கொள்ளலாம்.
வதந்திகள் மற்றும் அவதூறுகள்: மோசடி தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் ஆதரவாளர்கள் பாதிக்கப்பட்டவரை அவமானப்படுத்தவும் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தவும் வடிவமைக்கப்பட்ட தீங்கிழைக்கும் வதந்திகளைத் தொடங்கலாம். சில நேரங்களில், வதந்திகள் தூய்மையான அவதூறாகும், மற்றவற்றில், வதந்திகள் தர்மசங்கடமானதாக இருக்கலாம், ஆனால் பாதிக்கப்பட்டவரின் தொழில்முறைத் திறனுடன் எந்த தொடர்பும் இல்லாத இலக்கைப் பற்றிய தனிப்பட்ட தகவல்களை வெளிப்படுத்துகின்றன. தீவிர நிகழ்வுகளில், இந்த பிரச்சாரங்கள் அலுவலகத்திற்கு வெளியேயும், பாதிக்கப்பட்டவர் பணிபுரியும் தொழில் அல்லது தொழிலிலும் பரவக்கூடும்.
உடல் ஆக்கிரமிப்பு: மொபிங் சில நேரங்களில் உடல் ஆக்கிரமிப்பாக அதிகரிக்கிறது. கிரிமினல் குற்றச்சாட்டுகளை எதிர்கொள்ள அஞ்சுவதால் பணியிட கொடுமைப்படுத்துபவர்கள் உடல் ரீதியான ஆக்கிரமிப்பை அரிதாகவே பயன்படுத்துகிறார்கள், குற்றவாளிகள் தாங்கள் விளைவுகளை சந்திக்க மாட்டார்கள் என்று நம்புவதற்கு காரணம் இருந்தால் அது நிகழலாம்.
ஏன் மொபிங் நடக்கிறது
பணியிடக் கும்பலுக்கு ஒரு காரணமும் இல்லை: குழு துன்புறுத்தல் மற்றும் மிரட்டலுக்கான பொதுவான காரணங்கள் பொறாமை முதல் பிரச்சனையாளர் அல்லது விசில்ப்ளோவரை அகற்றுவது வரை இருக்கலாம். இறுதி இலக்கு எதுவாக இருந்தாலும், வழிகள் பொதுவாக ஒரே மாதிரியானவை: மொபிங் விலக்கு, அவமானம், மிரட்டல் மற்றும் பிற உணர்ச்சி மற்றும் சில நேரங்களில் உடல் ரீதியான துஷ்பிரயோகங்களைப் பயன்படுத்துகிறது, ஒரு பணியாளரை பணியிடத்திலிருந்து விரட்டவோ அல்லது கும்பலின் நிகழ்ச்சி நிரலுக்கு இணங்க ஊழியரை வற்புறுத்தவோ செய்கிறது .
தொழில்முறை பொறாமை: தொழில்முறை பொறாமை காரணமாக சக பணியாளர்கள் அணிதிரட்டல் இலக்குகளை தேர்வு செய்கிறார்கள் என்று சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் நம்புகின்றனர். இலக்கு மிகவும் திறமையானது மற்றும் பிற தொழிலாளர்களை விட மிகவும் திறமையான, கவர்ச்சிகரமான மற்றும் உற்பத்தி திறன் கொண்டதாக கருதப்படலாம். ரிங் லீடர் இந்த நபரின் பண்புகளில் பொறாமைப்படுகிறார், மேலும் அவரது செயல்திறன் பாதிக்கப்படும் வரை அல்லது அவர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் வரை இலக்கைத் துன்புறுத்துவதற்காக மற்றவர்களை நியமிக்கிறார்.
நிலையை பராமரித்தல்: ஒரு சக பணியாளர் தொடர்ந்து உற்பத்தித் தேவைகளை மீறினால், மற்ற குழு உறுப்பினர்கள் இந்த புதிய தரத்தை பூர்த்தி செய்வார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுவார்கள் என்று கவலைப்படலாம். தரநிலைகள் மாறுவதைத் தடுப்பதற்கான தொழிலாளியின் முயற்சிகளை குழு உறுப்பினர்கள் நாசப்படுத்த முயற்சிக்கலாம்.
கடினமான அல்லது செயல்படாத ஊழியர்களை வெளியேற்றுவது: அணிதிரட்டல் இலக்குகள் பொதுவாக மிகவும் திறமையான ஊழியர்கள் என்பதை அனைத்து ஆராய்ச்சியாளர்களும் ஒப்புக்கொள்வதில்லை. அணிதிரட்டப்படுவதற்கு வாய்ப்புள்ளவர்கள் குறைவான செயல்திறன் கொண்டவர்கள் அல்லது ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் கடினமான ஊழியர்கள் என்று சிலர் வாதிடுகின்றனர். இந்த சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர்கள் இலக்குடன் சோர்வடைந்து, அவரை நிறுவனத்திலிருந்து வெளியேற்ற விரும்பலாம். இது ஒரு சிறு வணிகத்தில் குறைவான வாய்ப்பாகும், ஆனால் நிறுவனத்தின் தலைமை தொடர்ந்து பணியாளர் நிலைகளையும் செயல்திறனையும் மதிப்பாய்வு செய்யாவிட்டால் அது நிகழலாம்.
விசில்ப்ளோயர்களை வெளியேற்றுவது: கூட்டாட்சி சட்டம் விசில்ப்ளோயர்களை முதலாளிகளால் பதிலடி கொடுப்பதில் இருந்து பாதுகாக்கிறது. எவ்வாறாயினும், மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் சக பணியாளர்கள் விசில்ப்ளோவருக்கு எதிராக ஒரு கும்பல் பிரச்சாரத்தைத் தொடங்கலாம், அவர் வெளியேறும்படி கட்டாயப்படுத்துவார் அல்லது செயல்திறன் குறைந்துபோகக்கூடும் என்ற நம்பிக்கையில் ஒரு பதட்டம் அல்லது பணிநீக்கம் ஏற்படக்கூடும். இந்த நடத்தை விசில்ப்ளோவர் பாதுகாப்பு சட்டங்களின் மீறல் என்றாலும், ஒரு ஊழியருக்கு அணிதிரட்டல் பழிவாங்கும் செயல் என்பதை நிரூபிப்பது கடினம்
தனிப்பட்ட காரணங்கள்: ஒரு கும்பல் தலைவன் வெறுமனே ஒரு கொடுமைப்படுத்துதல் ஆளுமை கொண்டிருக்கலாம் மற்றும் ஒரு சக ஊழியரை துன்புறுத்துவதில் திருப்தி அடையலாம். கும்பலில் சேரும் பிற சக பணியாளர்கள் அவ்வாறு செய்யக்கூடும், ஏனென்றால் அவர்களுக்கு ஒரே ஆளுமைப் பண்புகள் உள்ளன, அல்லது அவர்கள் பங்கேற்கவில்லை என்றால், அவர்கள் தாங்களே ஒரு இலக்காக மாறக்கூடும் என்று அவர்கள் அஞ்சுகிறார்கள்.
இலக்கு தேர்வு
அணிதிரட்டலுக்கான உந்துதல்கள் வேறுபடுவதால், ஒரு பொதுவான கும்பல் பாதிக்கப்பட்டவரின் ஒற்றை சுயவிவரத்தை ஒன்றாக இணைப்பது கடினம். சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் அலுவலக கொடுமைப்படுத்துபவர்கள் தங்கள் சக ஊழியர்களிடமிருந்து வேறுபடுவதால் இலக்குகளைத் தேர்ந்தெடுப்பார்கள் என்று நம்புகிறார்கள். இந்த வேறுபாடுகளில் பாலினம், இனம், மதம், பாலியல் நோக்குநிலை, வயது, உடல் பண்புகள் (உயரமான, குறுகிய, அதிக எடை, எடை குறைந்தவை) அல்லது இயலாமை ஆகியவை இருக்கலாம்.
பாதிக்கப்பட்டவர்கள் கடின உழைப்பாளிகள் மற்றும் பொதுவாக நல்லவர்கள், மோதல் இல்லாதவர்கள் என்று பிற ஆராய்ச்சியாளர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர்: இவர்கள் பெரும்பாலும் நேர்மறையான பண்புகளாகக் கருதப்பட்டாலும், ஒரு அணி வீரராகவும், அனைவருடனும் பழகவும் உழைக்கும் ஒரு நபர் வெற்றி பெற்றவர் என்று நம்புகிற கொடுமைப்படுத்துபவர்களால் அவர்கள் சுரண்டப்படலாம். கொடுமைப்படுத்துதலுக்கு ஆக்ரோஷமாக பதிலளிக்கவில்லை.
மற்றொரு கருத்தாகும் எப்படி கொடுமைப்படுத்துதலுக்கான ஆரம்ப முயற்சிகளுக்கு இலக்குகள் பதிலளிக்கின்றன. கொடுமைப்படுத்துதல் முன்கூட்டியே நடைபெறுகிறது என்பதை ஒப்புக்கொள்வதற்கான பாதிக்கப்பட்டவரின் திறனின் முக்கியத்துவத்தை சில ஆராய்ச்சி சுட்டிக்காட்டுகிறது. கொடுமைப்படுத்துதல் மற்றும் கும்பல் ஆகியவற்றைக் காணும் சக பணியாளர்கள் தங்களுக்கு ஆதரவாக நிற்கும் பாதிக்கப்பட்டவர்களுக்கு அதிக அனுதாபம் காட்டக்கூடும். அனுதாபம் கொண்ட சக ஊழியர்கள் கும்பலில் சேருவதை எதிர்க்கக்கூடும், மேலும் அவர்களின் ஆதரவு கொடுமைப்படுத்துதலை முடிவுக்கு கொண்டுவர உதவும்.
மொபிங்கின் விளைவுகள்
பணியிடக் கும்பலின் விளைவுகள் பாதிக்கப்பட்டவர்களுக்கு பேரழிவை ஏற்படுத்தும், மேலும் காலப்போக்கில், ஊழியர்களின் மன உறுதியைப் புண்படுத்தும் மற்றும் ஒரு வணிகத்தின் நற்பெயர் மற்றும் லாபத்தை சேதப்படுத்தும்.
பாதிக்கப்பட்டவர்கள்: கும்பலால் பாதிக்கப்பட்டவர்கள் தலைவலி, நாள்பட்ட வலி, மனச்சோர்வு மற்றும் பதட்டம் உள்ளிட்ட எதிர்மறையான உடல் மற்றும் உளவியல் அறிகுறிகளின் வரம்பைப் புகாரளிக்கின்றனர். வேலை செயல்திறன் பாதிக்கப்படக்கூடும், இது நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய பிறகு பணிநீக்கம் அல்லது மனச்சோர்வு மற்றும் புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிப்பதில் சிரமம் ஏற்படக்கூடும். சில சந்தர்ப்பங்களில், அணிதிரட்டல் தாக்குதல்கள் பாதிக்கப்பட்டவரின் நற்பெயரைக் கணிசமாக சேதப்படுத்தும், திறம்பட முடிவடையும் அல்லது இலக்கின் வாழ்க்கையை தண்டிக்கும்.
சக பணியாளர்கள்: ஒரு பணியிடத்தில் கும்பல் பொறுத்துக்கொள்ளப்படும்போது, சக ஊழியர்கள் தங்களைத் தாங்களே இலக்காகக் கொள்ளலாம் என்ற அச்சத்தில் இருப்பதைக் காணலாம். இந்த பயம் பதட்டத்திற்கு வழிவகுக்கும் மற்றும் வேலை செயல்திறனில் தலையிடும். மிகவும் திறமையான ஊழியர்கள் இறுதியில் தங்கள் தற்போதைய பணிச்சூழல் நச்சுத்தன்மை வாய்ந்தது என்று முடிவு செய்து வேறு இடங்களில் வேலை தேடலாம்.
வணிகம்: கொடுமைப்படுத்துதல் மற்றும் எதிர்மறையான பணியிட கலாச்சாரத்தை பொறுத்துக்கொள்ளும் வணிகங்கள் இறுதியில் தங்கள் சிறந்த பணியாளர்களை இழக்கும். எஞ்சியவர்கள் அவ்வாறு செய்யக்கூடும், ஏனென்றால் அவர்களுக்கு சில வழிகள் உள்ளன, மேலும் அவர்களில் மிகவும் திறமையானவர்கள் கூட அவர்களால் முடிந்தவரை செயல்பட முடியாது. சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு வணிகமானது ஒரு கொடுமைப்படுத்தப்பட்ட ஊழியரிடமிருந்து ஒரு வழக்கின் இலக்காக மாறக்கூடும், அவர் ஒரு நிறுவனத்தை அணிதிரட்டுவதில் தோல்வியுற்றது இலக்கின் சிவில் உரிமைகளை மீறுவதாக அமைந்தது. காலப்போக்கில், எதிர்மறையான பணிச்சூழல் மற்றும் பலவீனமான தலைமை பற்றிய செய்திகள் ஒரு நிறுவனத்தின் நற்பெயரை சேதப்படுத்தும்.
சட்ட சிக்கல்கள்
கூட்டாட்சி தொழிலாளர் சட்டங்கள் சில வகுப்பு ஊழியர்களை வேலை பாகுபாட்டிலிருந்து பாதுகாக்கின்றன மற்றும் விரோதமான பணியிடத்தில் வேலை செய்ய நிர்பந்திக்கப்படுகின்றன. பாலியல், இனம், தேசிய வம்சாவளி, மதம், இனம், குடும்ப நிலை அல்லது இயலாமை போன்ற பாதுகாக்கப்பட்ட அந்தஸ்தின் அடிப்படையில் கும்பல் நடத்தை பாதிக்கப்பட்டவரை குறிவைத்தால், பாதிக்கப்பட்டவருக்கு இந்த சம்பவத்தை அரசாங்க அதிகாரிகளிடம் புகாரளிக்கவும் விசாரணையை கோரவும் உரிமை உண்டு . இத்தகைய சூழ்நிலைகளில் கும்பலை சகித்துக்கொள்வதன் விளைவாக வணிகமானது சிவில் மற்றும் கிரிமினல் அபராதங்களை எதிர்கொள்ளக்கூடும்.
இல்லையெனில், கூட்டாட்சி சட்டம் ஊழியர்களை பணியிட கொடுமைப்படுத்துதலுக்கு எதிராக பாதுகாக்காது. இருப்பினும், மாநில அல்லது உள்ளூர் சட்டங்கள் கொடுமைப்படுத்துதல் நடத்தையை நிவர்த்தி செய்யலாம் மற்றும் தடைசெய்யலாம், மேலும் பணியாளர்களைப் பாதுகாக்க நடவடிக்கை எடுக்கும் ஒரு முதலாளிக்கு எதிராக சட்ட ரீதியான உதவிகளை இலக்குகளை வழங்கலாம்.
கூடுதலாக, கும்பல் காரணமாக வெளியேறும் ஒரு ஊழியர் வேலையின்மை இழப்பீட்டிற்கு தகுதியுடையவராக இருக்கக்கூடும், அந்த அணிதிரட்டல் ஒரு "ஆக்கபூர்வமான வெளியேற்றம்" என்று வாதிடுவதன் மூலம், பணியிட நிலைமைகள் மிகவும் சகிக்கமுடியாதவை, அந்த ஊழியருக்கு தனது வேலையை நிறுத்துவதைத் தவிர வேறு வழியில்லை. ஆக்கபூர்வமான வெளியேற்றக் கோரிக்கையைத் தொடர்வதில் பணியாளர் வெற்றிகரமாக இருந்தால், முதலாளியின் ஊதிய வரி அதிகரிக்கக்கூடும்.
பணியிடத்தில் மிரட்டலைத் தடுக்கும்
பணியிடக் கும்பலின் தாக்கம் ஒரு சிறு வணிகத்திற்கு பேரழிவை ஏற்படுத்தும் என்பதால், உரிமையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் ஊழியர்களின் நடத்தை மற்றும் அலுவலக கலாச்சாரத்தை தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும்.
மனித வளக் கொள்கைகள்: அணிதிரட்டல் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் ஏற்படும் ஆபத்தை மனித வள ஊழியர்கள் அங்கீகரிக்க வேண்டும். கொடுமைப்படுத்துதல் எதிர்ப்புக் கொள்கைகளை வைப்பது, அத்துடன் பாதிக்கப்பட்டவர்களை ஆதரவையும் பாதுகாப்பையும் பெற வேண்டிய மதிப்புமிக்க ஊழியர்களாகக் கருதும் செயல்முறைகள் - தொல்லைகளை விட - அலுவலக கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துவதற்கும் கொடுமைப்படுத்துதல் மற்றும் கும்பல் சம்பவங்களை குறைப்பதற்கும் நீண்ட தூரம் செல்ல முடியும்.
தலைமைத்துவ அணுகுமுறை: ஊழியர்கள் பெரியவர்களைப் போல நடந்து கொள்வார்கள் மற்றும் ஆளுமை மோதல்களை தொழில்முறை வழியில் தீர்த்து வைப்பார்கள் என்று நிறுவனத் தலைவர்கள் எதிர்பார்ப்பது நியாயமானதே. எவ்வாறாயினும், ஒருவருக்கொருவர் ஆக்கிரமிப்புக்கு ஆளானவர்கள், அணிதிரட்டல் உட்பட, நிர்வாகத்தின் ஆதரவு இல்லாமல் தங்களைக் காத்துக் கொள்வதில் சிரமங்கள் இருக்கலாம். தொழிலாளர்கள் மற்றவர்களால் தவறாக நடத்தப்படுகிறார்கள் என்பதற்கான சான்றுகள், பாதிக்கப்பட்டவர்களின் நலனுக்காகவும், நிறுவனத்தின் நீண்டகால ஆரோக்கியத்துக்காகவும் தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.
அலுவலக கலாச்சாரத்தை மதிப்பீடு செய்தல்: சில சந்தர்ப்பங்களில், அலுவலக கலாச்சாரம் மற்றும் கொள்கைகள் கொடுமைப்படுத்துதல் மற்றும் அணிதிரட்டலை ஊக்குவிக்கக்கூடும். உதாரணமாக, நிர்வாகிகளும் மேலாளர்களும் ஊழியர்களை மோசமாக நடத்துவது சரியில்லை என்று தொடர்பு கொண்டால், ஒரு விரோத கலாச்சாரம் செழிக்கும், வலிமையான ஊழியர்கள் தொடர்ந்து மிகவும் பாதிக்கப்படக்கூடியவர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பார்கள். ஆரோக்கியமான போட்டி ஒரு நிறுவனத்திற்கு நன்மை பயக்கும் அதே வேளையில், ஒரு உயர்-போட்டி வளிமண்டலம் இல்லையெனில் சிறந்த பணியாளர்களை அணிதிரட்டுகிறது.
ஊழியர்களின் செயல்திறன் அல்லது நடத்தையை தவறாமல் மதிப்பீடு செய்யாத நிறுவனங்களிலும் கொடுமைப்படுத்துதல் மற்றும் கும்பல் ஏற்படலாம். ஒரு நிறுவனம் பணிபுரிய விரும்பாத, அலுவலகக் கொள்கைகளைப் பின்பற்றாத அல்லது அவரது வேலையை முடிக்கத் தவறிய ஒரு ஊழியரை ஒரு நிறுவனம் பொறுத்துக்கொள்ளும்போது, மற்ற ஊழியர்கள் அதிருப்தி அடையக்கூடும். இது குறைவான செயல்திறன் அல்லது விரும்பாத ஊழியரை அணிதிரட்டுவதற்கு வழிவகுக்கும். துரதிர்ஷ்டவசமாக, தொழிலாளர்கள் தங்கள் கைகளில் விஷயங்களை எடுத்துக் கொள்ளும் நேரத்தில் அலுவலக மன உறுதியும் கணிசமாகக் குறைந்துவிட்டது.
அலுவலக கலாச்சாரம் மற்றும் தரநிலைகள் குறித்து அக்கறை கொண்டிருந்த சிறு வணிக உரிமையாளர்கள் ஒரு சிறு வணிக மேலாண்மை ஆலோசனை நிறுவனத்துடன் ஒப்பந்தம் செய்வதன் மூலம் பயனடையலாம். ஆலோசகர் அலுவலகத்தில் என்ன நடக்கிறது என்பதை மதிப்பீடு செய்யலாம் மற்றும் சூழலுக்குள் மாற்றத்தை உருவாக்க உதவலாம், இதனால் மன உறுதியை அதிகரிக்கவும் ஊழியர்களிடையே ஆரோக்கியமான தொடர்புகளை ஊக்குவிக்கவும் முடியும்.
