பணியிடத்தில் பன்முகத்தன்மையை வரையறுக்கவும்

பணியிட பன்முகத்தன்மை என்பது பல வணிகங்களில் - குறிப்பாக, மனிதவளத் துறைகளில் பேசும் இடமாக மாறியுள்ளது. சில மேலாளர்கள் பலதரப்பட்ட பணியாளர்களை உருவாக்க சட்டபூர்வமாக நிர்பந்திக்கப்படுவதாக உணரலாம் என்றாலும், மற்றவர்கள் பரந்த அளவிலான பணியாளர்களைக் கொண்டிருப்பதன் மூலோபாய நன்மைகளைக் காணலாம். பன்முகத்தன்மை சிக்கல்களின் சிக்கலைப் புரிந்துகொள்வது உங்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை நிர்வகிக்க உதவும்.

பணியிட பன்முகத்தன்மையை வரையறுத்தல்

பன்முகத்தன்மை என்ற சொல்லை விளக்கும் பொருட்டு, பன்முகத்தன்மை பணியிடத்தை நேரடியாக பாதிக்கிறது என்பதை புரிந்துகொள்வது முக்கியம் - மேலும் முக்கியத்துவத்துடன். பன்முகத்தன்மை என்ற சொல், மக்களுக்கு தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது என்ற உண்மையை புரிந்துகொள்வதும் ஏற்றுக்கொள்வதும் ஆகும், அவை ஒருவருக்கொருவர் தனித்துவமானவை, குறிப்பாக ஒரு குழுவில் உள்ள நபர்களை ஒப்பிடும் போது. இந்த குணாதிசயங்களில் இனம், இனம், பாலினம், மதம், அரசியல் சித்தாந்தங்கள், பாலியல் நோக்குநிலை, வயது, உடல் திறன்கள் அல்லது சமூக-பொருளாதார நிலை ஆகியவை இருக்கலாம். இந்த குணாதிசயங்களில் வாழ்க்கை அனுபவங்கள் மற்றும் சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான அறிவாற்றல் அணுகுமுறைகளும் இருக்கலாம்.

பணியிடங்கள் மக்களால் நிரப்பப்பட்டிருப்பதால், ஒவ்வொரு தனித்துவமான நபரும் ஒரு நிறுவனத்திற்கு கொண்டு வரும் வேறுபாடுகள் நிறுவனத்திற்குள் என்ன நடக்கிறது என்பதை நேரடியாக பாதிக்கிறது. நிறுவனத்தின் பல அம்சங்கள் - உற்பத்தி, சந்தைப்படுத்தல் முதல் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் வரை - பன்முகத்தன்மையால் மட்டுமல்லாமல், பன்முகத்தன்மை எவ்வாறு நிறுவன அளவிலானதாக உணரப்படுகிறது என்பதிலும் பாதிக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்திற்கு வெளியே உள்ளவர்களுக்கு, அந்த நிறுவனம் பல வகையான நபர்களால் ஆனது போல் தோன்றலாம். இருப்பினும், வேறுபாடுகள் முரண்பாடு மற்றும் அடிக்கடி வருவாயை உருவாக்குகின்றன என்றால், அந்த நிறுவனம் அதன் பன்முகத்தன்மையை வணிகத்தை அதன் நன்மைக்காக பயன்படுத்திக்கொள்ள பயன்படுத்துவதில்லை.

பன்முகத்தன்மை மற்றும் உறுதிப்படுத்தும் செயலின் வரலாறு

தற்போது உலகளவில் நடைமுறையில் இருப்பதால் வணிகத்தைப் பார்ப்பதற்கு முன், சரியான நேரத்தில் திரும்பிப் பாருங்கள். தனிநபர்களை நியாயமற்ற, சமமற்ற முறையில் நடத்தும் பணியிடங்களை அகற்றும் முயற்சியில் - குறிப்பாக, சிறுபான்மை இனக்குழுக்களின் உறுப்பினர்களாக இருப்பவர்கள் - வரலாற்று ரீதியாக பாகுபாடு காட்டப்பட்டனர். 1961 ஆம் ஆண்டில், ஜனாதிபதி ஜான் எஃப். கென்னடி ஒரு நிறைவேற்று ஆணையில் கையெழுத்திட்டார், பின்னர் அது "உறுதிப்படுத்தும் நடவடிக்கை" என்று அறியப்பட்டது. யு.எஸ். அரசாங்க முதலாளிகள் இனம், மதம், நிறம் அல்லது தேசிய வம்சாவளியின் அடிப்படையில் ஊழியர்கள் அல்லது வேலை விண்ணப்பதாரர்கள் மீது பாகுபாடு காட்ட முடியாது என்று உறுதிப்படுத்தும் நடவடிக்கை கூறியது.

பிற்காலத்தில், இதேபோன்ற சட்டங்கள் பாலியல் (பாலினம்), உடல் குறைபாடுகள் மற்றும் படைவீரர்களை உள்ளடக்கிய யோசனையை விரிவுபடுத்தின. இந்த சட்டங்கள் கூட்டாட்சி முகவர், ஒப்பந்தக்காரர்கள் மற்றும் துணை ஒப்பந்தக்காரர்களுக்கு மட்டுமே கட்டாயப்படுத்தப்பட்டுள்ளன - அவர்கள் தனிநபர்களுக்கு பாகுபாடு காட்டவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த உறுதியான நடவடிக்கை அல்லது நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும் - ஆனால் வரலாற்று ரீதியாக அல்லது பாகுபாடு காட்டப்பட்டவர்களை வேலைக்கு அமர்த்த அவர்கள் தீவிரமாக முயல்கின்றனர். சிறுபான்மை குழுவில் உறுப்பினராக உள்ளவர்கள்.

உறுதிப்படுத்தும் நடவடிக்கை தொடர்பான பின்னடைவு

பலர் இந்த சட்டமன்ற நடவடிக்கைகளை நேர்மறையானதாகக் கருதினாலும், மற்றவர்கள் தலைகீழ் பாகுபாட்டை உருவாக்கியதாக உணர்ந்தனர். இருப்பினும், வேலை வாய்ப்புகளுக்கான முக்கியத்துவம் சிறுபான்மைக் குழுவில் உறுப்பினர்களாக இருப்பவர்களுக்கு - மற்றும் ஒரு நிலை விளையாட்டுத் துறையை உருவாக்குவதற்குப் பதிலாக, சட்டங்கள் சிலவற்றை வேலை வாய்ப்புகளுக்கு பாதகமாக மாற்றியுள்ளன என்று உணரப்பட்டது. சிறுபான்மை நபர்களை பணியமர்த்துவதில் முக்கியத்துவம் அளிக்கப்பட்டது. இருப்பினும், மற்றவர்கள் இந்த ஆரம்ப பன்முகத்தன்மை சட்டம் திறமையான நபர்களுக்கு வாய்ப்புகளை வழங்குவதாக நம்பினர், அதற்கு அவர்கள் முந்தைய அணுகலைக் கொண்டிருக்கவில்லை.

பெரிய வணிக உலகில் பணியிட பன்முகத்தன்மைக்கு வரும்போது உறுதிப்படுத்தும் நடவடிக்கை தொடர்பான பின்னடைவு ஒரு பிரச்சினையாகும். பண்பாட்டு ரீதியாக அல்லது வேறுபட்ட அமைப்பை உருவாக்குவதில் நிர்வாகம் கவனம் செலுத்தும்போது - தகுதிவாய்ந்த மற்றும் திறமையான பணியாளர்களின் தரம் பாதிக்கப்படக்கூடும் என்று சிலர் கவலைப்படுகிறார்கள். ஒரு வகைக்கு பொருந்தக்கூடிய ஒரு வேட்பாளரை பணியமர்த்துவதில் கவனம் செலுத்தப்படலாம் என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள், இது நிறுவனத்தின் பன்முகத்தன்மையின் தோற்றத்தை சேர்க்கிறது, அந்த நபர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு மிகவும் தகுதியான வேட்பாளராக இல்லாவிட்டாலும் கூட.

பன்முகத்தன்மையின் பல பரிமாணங்கள்

"பன்முகத்தன்மை" என்ற வார்த்தை, பணியாளர்கள் மத்தியில் பணியிடத்தில் வேறுபாடுகள் எவ்வாறு செயல்பட முடியும் என்பதற்கான பல அம்சங்களைக் குறிக்கிறது. தனித்துவமான தனிநபர்களின் பரந்த வரிசை ஒரு நிறுவனத்திற்கு பல சாதகங்களைக் கொண்டுவர முடியும் என்றாலும், எழும் பல பன்முகத்தன்மை சிக்கல்களுக்கு ஒரு தீங்கு ஏற்படலாம்.

பார்வைகளின் பன்முகத்தன்மை

வியாபாரத்தில் பன்முகத்தன்மையின் சிறந்த சாதகங்களில் ஒன்று, பல்வேறு வகையான நபர்களை பணிக்குழுவிற்கு கொண்டு வரும்போது நிகழும் முன்னோக்குகளின் வரம்பு. ஒருவருக்கொருவர் வேறுபடும் பின்னணியைக் கொண்டவர்கள் - அனுபவ ரீதியாகவும் கலாச்சார ரீதியாகவும் - பிரச்சினைகள் மற்றும் சவால்களை வெவ்வேறு வழிகளில் பார்ப்பார்கள், மேலும் அவர்கள் மாறுபட்ட தீர்வுகளையும் அட்டவணையில் கொண்டு வருவார்கள். அவர்களின் மாறுபட்ட முன்னோக்குகள் தனித்துவமான தீர்வுகளைக் கொண்டுவருவது மட்டுமல்லாமல் - பெரும்பாலும், அவை பரிசோதனை செய்வதற்கான விருப்பங்களின் செல்வத்தை வழங்குகின்றன.

பல முறை, இந்த யோசனைகள் கார்ப்பரேட் வளர்ச்சிக்கான புதிய யோசனைகளை அல்லது உள் நிர்வாகத்திற்கான முன்முயற்சிகளைக் கொண்டுவரும் புதுமையான கருத்துகளுக்கு வழிவகுக்கும். இருப்பினும், கார்ப்பரேட் மேலாளர்களுக்கான சவால் அனைவரையும் பாராட்டுவதும் ஒருவருக்கொருவர் முன்னோக்குகளுக்கு ஏற்ப மாற்றுவதும் ஆகும்.

மக்கள் எப்படி நினைக்கிறார்கள் என்பதில் பன்முகத்தன்மை

சிக்கல்கள் வெளிவந்தவுடன், தனிநபர்கள் எப்போதும் ஒருவருக்கொருவர் தங்கள் சிந்தனை வழிகளில், சிக்கல்களை அங்கீகரிப்பதில் அல்லது தீர்வுகளை அணுகுவதில் வேறுபடுகிறார்கள். ஆண்களும் பெண்களும் வித்தியாசமாக சிந்திக்க முனைகிறார்கள் என்பதையும், அதே பிரச்சினைக்கு ஒரு தீர்வைக் கண்டுபிடிப்பதில் அவர்கள் பெரும்பாலும் மாறுபட்ட அணுகுமுறைகளைக் கொண்டிருப்பார்கள் என்பதையும் பெரும்பாலான மக்கள் உடனடியாக ஒப்புக்கொள்வார்கள். உண்மையில், ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் ஒரு சிக்கல் இருப்பதை ஒரு நபர் கூட அடையாளம் காணாமல் இருக்கலாம் - மற்றொரு நபர் சிக்கலை தெளிவாகக் காணும்போது! எனவே, ஒரு குழுவிற்குள் உள்ள பன்முகத்தன்மை சிக்கலான பகுதிகளைக் கண்டறிய உதவக்கூடும் என்றாலும், மாறுபட்ட கண்ணோட்டங்களுக்கு மத்தியில் ஒரு தீர்வை உருவாக்க முயற்சிப்பது சவாலானது.

பல்வேறு கலாச்சார குழுக்களிடமும் இதே நிலைதான். பல கலாச்சாரங்களில், ஆண்கள் மற்றும் பெண்களின் பாத்திரங்கள் மிகவும் வேறுபட்டவை - எனவே, ஒரு வணிகச் சூழலில் - ஒரு நபரின் நடத்தை குறித்த எதிர்பார்ப்புகள் எப்போதும் மற்றொரு கலாச்சாரத்தின் கலாச்சார விதிமுறைகளுடன் உடன்படாது. சில கலாச்சாரங்களில், பெண்கள் ஒரு அடிபணிந்த நிலையை எடுப்பார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, மேலும் மேற்கத்திய கலாச்சாரங்களில் பெண்கள் செய்வது போல சுதந்திரமாக செயல்பட முடியாது. வணிக உலகில் இரண்டு பாலினங்களும் கலாச்சாரங்களும் கலக்கும்போது, ​​ஒவ்வொரு குழுவின் சமூக நெறிகளும் தவறான புரிதலை அல்லது பதற்றத்தை ஏற்படுத்தக்கூடும்.

வாழ்க்கை முறைகளின் பன்முகத்தன்மை

இன்று, ஊழியர்கள் ஒரு தொழிலாளியின் ஒரே மாதிரியான தொழிலாளி-தேனீ வரையறைக்கு பொருந்தாது, ஒரு வேலையில் காலையிலிருந்து இரவு வரை, இடையூறு இல்லாமல் - 30 நிமிட மதிய உணவு இடைவேளை தவிர. குடும்பங்கள் பிஸியாக இருக்கின்றன, ஆனால் பெரும்பாலும், 1950 களில் இருந்ததைப் போல அவை கட்டமைக்கப்படவில்லை, அப்பா ஒரு அலுவலகத்தில் பணிபுரிந்தபோது, ​​அம்மா வீட்டிற்கு வந்ததும் மேஜையில் இரவு உணவு சாப்பிட்டார். 21 ஆம் நூற்றாண்டில், குடும்ப வாழ்க்கை முறைகள் செயல்பாடுகள் நிறைந்தவை, அவை பெரும்பாலும் வேலை நேரத்திற்குள் பரவுகின்றன.

குடும்பங்கள் பிஸியாக இருப்பதால், பணியாளர்களுக்கு வேலை தேவைகளை பாதிக்கும் பன்முகத்தன்மை சிக்கல்கள் உள்ளிட்ட பல்வேறு தேவைகள் இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, குழந்தை அல்லது பெரிய பராமரிப்பு தேவைகளுக்கு இடமளிக்கும் வகையில் சரிசெய்யப்பட்ட பணி அட்டவணைகள் அல்லது வீட்டிலிருந்து வேலைக்கான கோரிக்கைகளுக்கான கோரிக்கைகள் ஒரு அலுவலகத்தில் அன்றாட வழக்கத்தை பாதிக்கலாம். கார்ப்பரேட் விடுமுறை நாட்காட்டியுடன் ஒத்துப்போகாத மத விழாக்கள் அல்லது விடுமுறை நாட்களைக் கொண்டாட பல்வேறு சமயக் குழுக்களின் உறுப்பினர்கள் நேரத்தை விரும்பலாம். இருப்பினும், மதிப்புமிக்க பணியாளர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள, மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் தேவைகளுக்கு ஏற்றதாக இருக்கக் கற்றுக் கொள்ள வேண்டும், மேலும் நியாயமான கோரிக்கைகளுக்கு இடமளிக்க முற்பட வேண்டும்.

பிராண்ட் மற்றும் நற்பெயரில் பன்முகத்தன்மை

பணியிட பன்முகத்தன்மையின் குறிப்பிடத்தக்க நன்மை என்னவென்றால், அவர்களின் மாறுபட்ட பணியாளர்களுக்கு பெயர் பெற்ற நிறுவனங்கள் நுகர்வோர் மற்றும் சாத்தியமான ஊழியர்களால் சமூகத்தின் நல்ல உறுப்பினர்களாக பார்க்கப்படுகின்றன. ஒரு மாறுபட்ட பணியாளர்களை பணியமர்த்தும் ஒரு வணிகமானது சமூக பொறுப்புணர்வு மற்றும் அனைவரையும் உள்ளடக்கியதாக அதன் நற்பெயரை உயர்த்துகிறது, இதன்மூலம் மிகவும் மாறுபட்ட தளத்துடன் வணிகம் செய்வதற்கான அதிக வாய்ப்புகளை உருவாக்குகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, கலாச்சார ரீதியாக பரந்த அளவிலான பணியாளர்களை பணியமர்த்தும் ஒரு கடை பல்வேறு வாடிக்கையாளர் தளத்தை ஈர்க்கும். இதற்கு நேர்மாறாக, ஒரு கடை ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வாடிக்கையாளர் அல்லது இனப் பிரிவை மட்டுமே பூர்த்தி செய்யும் ஒன்றாக அறியப்பட்டால், அந்த வணிக உரிமையாளர் அறியாமல் அதன் வணிக வாய்ப்புகளை குறைத்திருக்கலாம்.

பன்முகத்தன்மை வளர்ச்சியைக் கொண்டுவரும்

இதேபோல், கலாச்சார ரீதியாக வேறுபட்ட உற்பத்தி அல்லது நிர்வாகக் குழுவிலிருந்து ஒரு பரந்த அளவிலான யோசனைகள் உருவாகும்போது - பின்னர் பொதுவாக, அந்த நிறுவனம் மிகவும் மாறுபட்ட தயாரிப்புகளை வழங்க முடியும், பின்னர் அவர்களின் பொருட்களை ஒரு பெரிய வாடிக்கையாளர் தளத்திற்கு சந்தைப்படுத்த முடியும். ஏனெனில் தயாரிப்பு வளர்ச்சியில் ஊழியர்கள் நேர்மறையான செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளனர் - மேலும் இந்த ஊழியர்கள் புதிய யோசனைகள் மற்றும் புதிய சந்தைகளுக்கு நிறுவனத்தின் அணுகலை விரிவாக்குவதற்கான வழிகளுடன் செயல்முறைகளைத் தொடர்பு கொள்ள முடியும் - இதன் விளைவாக பெருநிறுவன வளர்ச்சி. ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள அனைவருமே ஒரே மாதிரியாக சிந்திக்க முனைந்தால், புதிய தயாரிப்புகள் அல்லது சந்தைப்படுத்தல் கருத்துக்கள் வெளிவர வாய்ப்புள்ளது.

உலகளாவிய பொருளாதாரத்தில் பன்முகத்தன்மை

எந்தவொரு குணாதிசயத்தையும் பொருட்படுத்தாமல், மற்றொருவர் பாகுபாடு காட்டக் கூடியதாக இருந்தாலும், அதிகமான நிறுவனங்கள் அனைவருக்கும் சம வாய்ப்புகளை ஊக்குவிக்க தீவிரமாக முயல்கின்றன. இது மிகவும் இயல்பானதாக மாறுவது மட்டுமல்லாமல், வணிக உலகம் பெருகிய முறையில் உலகளவில் மாறுவதால் இது அவசியமாகிறது. மேலும் நிறுவனங்கள் உலகம் முழுவதும் தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளை விற்பனை செய்வது மட்டுமல்ல; அவர்கள் மற்ற நாடுகளிலும் நடவடிக்கைகளை அமைத்து வருகின்றனர். உலகெங்கிலும் உள்ள கூட்டாளர்களையும் பணியாளர்களையும் சேர்க்க வணிகங்கள் விரிவடையும் போது - கலாச்சாரங்கள், மதங்கள், பாலினம் மற்றும் பிற சமூக நெறிமுறைகளுக்கு இடையிலான கோடுகள் தீர்க்கப்பட்டு மறுவரையறை செய்யப்பட வேண்டும்.

பணியிட பன்முகத்தன்மை சவால்களை வழிநடத்துதல்

பணியிட பன்முகத்தன்மை குறித்து நீங்கள் நேர்மறையாகவோ அல்லது எதிர்மறையாகவோ உணர்ந்தாலும், தற்போது நிறுவன உரிமையாளர்கள் மற்றும் வணிகத்தில் மேலாளர்கள் எதிர்கொள்ளும் பல சவால்களில் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவற்றை நீங்கள் நேருக்கு நேர் சந்திக்க நேரிடும். சாத்தியமான சிக்கல்களைப் பற்றி உங்களை அறிந்துகொள்வதோடு, அவற்றை விரைவாகத் தீர்ப்பதற்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பதும் - உங்கள் வணிகத்திற்கான மிகவும் பயனுள்ள, ஒத்திசைவான பணிச்சூழலை உருவாக்கும்.

பன்முகத்தன்மை முரண்பாட்டை ஏற்படுத்தும்

கார்ப்பரேட் சூழலுடன் பொருந்துவதாக உணராத ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் வேலையில் மகிழ்ச்சியற்றவர்களாக இருப்பதும், நிறுவனத்தின் செயல்திறன் அல்லது வளரும் திறன், இறுதியில், தடுமாறக்கூடும் என்பதும் ஒரு மாறுபட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரிபவர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிடத்தக்க கவலை. உதாரணமாக, ஒரு நபர் தனது இனத்தின் காரணமாக தனது துறையில் வெளியேற்றப்பட்டவர் போல் உணரலாம். வேறொரு துறையில், அவள் பாலினம், பாலியல் நோக்குநிலை அல்லது மதம் காரணமாக வேலை மேம்பாட்டிற்காக அனுப்பப்பட்டதாக யாராவது நம்பலாம். ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திலும், அந்த ஊழியர்கள் பாரபட்சமற்ற சிகிச்சையின் குச்சியை உணர்கிறார்கள், மேலும் அவர்கள் தங்கள் வேலையில் அதிக மகிழ்ச்சியற்றவர்களாக மாறக்கூடும்.

ஒரு பெரிய அளவில், பரவலான கருத்து வேறுபாடு இருந்தால், வணிகங்கள் திறமையாக செயல்பட முடியாது, ஏனெனில் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலைகளில் எவ்வாறு பார்க்கப்படுகிறார்கள் மற்றும் நடத்தப்படுகிறார்கள் என்பதில் ஏற்றத்தாழ்வு உள்ளது. நிலையான வேலை காலியிடங்கள் காரணமாக அதிக அளவு விற்றுமுதல் இருந்தால், நேரமும் பணமும் இழக்கப்படுகின்றன - மாற்றுத்திறனாளிகளை பணியமர்த்தவும் பயிற்சியளிக்கவும் தேவையான கூடுதல் நேரத்தை குறிப்பிட தேவையில்லை. அதற்கு பதிலாக, ஒரு நேர்மறையான, அனைத்தையும் உள்ளடக்கிய கார்ப்பரேட் சூழலைப் பயிற்றுவித்தல் மற்றும் வளர்ப்பது பதில் இருக்கலாம்.

பயிற்சி மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சார மேம்பாடு

உங்கள் நிறுவனத்திற்குள்ளான அமைதியின்மை மற்றும் வருவாயைத் தவிர்ப்பதற்கான மிகப்பெரிய வழிகளில் ஒன்று, உள்ளடக்கம் மற்றும் நியாயத்தை வலியுறுத்தும் ஒரு வலுவான நிறுவன கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதாகும். உயர்மட்ட நிர்வாகம் இந்த கலாச்சாரத்தைப் பற்றி பேசுவது மட்டுமல்லாமல், அவர்கள் இந்த கலாச்சாரத்தை ஊக்குவிக்கவும், கலாச்சாரத்தை அவர்களே வாழவும் தீவிரமாக முயல வேண்டும். கார்ப்பரேட் குடும்பம் ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனத்திற்கு தனது தனித்துவமான பங்களிப்புக்காக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாகவும் மதிப்பிடப்பட்டதாகவும் கருதப்படும் ஒரு இடமாக கருதப்பட வேண்டும்.

இருப்பினும், பல நிறுவனங்களில், பணியிட பன்முகத்தன்மையை உருவாக்கும் சுமை பெரும்பாலும் மனிதவளத் துறைக்கு விழும். இது துரதிர்ஷ்டவசமானது. மனிதவள மேலாளர்கள் பின்னர் பணியமர்த்தல், பணியமர்த்தல், பயிற்சி மற்றும் நடைமுறைகளை ஊக்குவித்தல் ஆகியவற்றின் மூலம் நிர்வகிக்க வேண்டும். இருப்பினும், பின்வரும் சில சிறந்த நடைமுறைகள் ஒரு நிறுவனத்தில் பன்முகத்தன்மையையும் சேர்ப்பையும் மேம்படுத்த உதவும். மேலாளர்கள் வேண்டும்:

• கார்ப்பரேட் கட்டமைப்பின் அனைத்து மட்டங்களிலும் பன்முகத்தன்மையை உறுதி செய்யுங்கள்.
• உயர்மட்ட ஆதரவைப் பேணுதல் மற்றும் பன்முகத்தன்மை நடைமுறைகளை உள்ளடக்கியது.
• மயக்கமற்ற சார்பு குறித்த பயிற்சி அளிக்கவும்.
• பயன்படுத்தப்படும் விற்பனையாளர்கள் அல்லது ஒப்பந்தக்காரர்களை சேர்க்க பன்முகத்தன்மையை விரிவுபடுத்துங்கள்.

• வெற்றியை அளவிடக்கூடிய அளவீடுகளை உருவாக்குங்கள்.