ஹெர்ஸ்பெர்க் & டெய்லரின் உந்துதல் கோட்பாடுகள்

ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க் (1923 முதல் 2000 வரை) மற்றும் ஃபிரடெரிக் வின்ஸ்லோ டெய்லர் (1856 முதல் 1915 வரை) ஆகியோர் வணிகத்தில் மாறுபட்ட ஊக்கக் கோட்பாடுகளை முன்வைத்த உயர்ந்த நபர்கள். இன்றுவரை வர்த்தகம் நடத்தப்படும் வழியில் இருவரும் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தினர், ஆனால் அவர்களின் கோட்பாடுகள் ஒருவருக்கொருவர் எதிர்ப்பில் இன்னும் வித்தியாசமாகவும் அதிகமாகவும் இருந்திருக்க முடியாது. வர்த்தகத்தின் பொறியாளரான டெய்லர் 1900 களின் முற்பகுதியில் வணிகத்தில் அறிவியல் மேலாண்மை என்ற கருத்தை உருவாக்கினார். அவர் சராசரி தொழிலாளியை "முட்டாள்" என்று அழைத்தார், சுருக்கமாக, தொழிலாளர்கள் "நடைமுறைப்படுத்தப்பட்ட ஒத்துழைப்பு" என்று பொருள்படும் போதும், அவர்கள் செய்யச் சொல்லப்பட்டதை மட்டுமே செய்ய வேண்டும் என்று கூறினார்.

இதற்கு மாறாக, ஹெர்ஸ்பெர்க் மேலாண்மை குறித்த தனது கோட்பாடுகளை - குறிப்பாக, பொதுவான தொழிலாளி மீது - 1959 இல் முன்வைத்தார். தொழிலாளர்கள் எதையும் தூண்டுவதாக அவர் நம்பினார் மற்றவை பணத்தை விட. டெய்லரின் பணக் கோட்பாட்டை ஒரு உந்துதல் கோட்பாடாக அவர் வாதிட்டார். சாதனை, பாராட்டு, பொறுப்பு மற்றும் முன்னேற்றம் போன்ற விஷயங்களால் தொழிலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் உந்துதல் பெற்றதாக ஹெர்ஸ்பெர்க் கூறினார். தொழிலாளர்களிடமிருந்து சிறந்ததைப் பெறுவதற்கு, முதலாளிகளும் வணிக உரிமையாளர்களும் இந்த மற்ற, உள்ளார்ந்த, ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளைப் பூர்த்தி செய்வார்கள் என்று ஹெர்ஸ்பெர்க் வாதிட்டார்.

டெய்லரின் உந்துதல் கோட்பாடு என்றால் என்ன?

டெய்லரின் கோட்பாடு உண்மையில் வணிகத்தில் பல ஊக்கக் கோட்பாடுகளில் முதன்மையானது. டெய்லரின் கோட்பாடு, அறிவியல் மேலாண்மை என்றும் அழைக்கப்படுகிறது, மேலும் இதை அழைக்கலாம் பணம் ஒரு தூண்டுதல் கோட்பாடாக. இது பணியிடத்தில் உந்துதலின் முதல் கோட்பாடுகளில் ஒன்றாகும், ஈபிஎம் குறிப்பிடுகிறது: நிபுணர் தயாரிப்பு மேலாண்மை. வணிகத்தைப் பற்றிய தகவல்களை வழங்கும் வலைத்தளம், குறிப்பாக நிரல் மேலாண்மை குறித்து மேலும் விளக்குகிறது:

"டெய்லரின் அறிவியல் மேலாண்மை எந்தவொரு வேலையும் செய்வதற்கான மிகச் சிறந்த வழியைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கிறது. செயல்திறனை நிர்வகிக்கும் உலகளாவிய சட்டங்கள் உள்ளன என்றும் இந்த சட்டங்கள் மனித தீர்ப்பிலிருந்து சுயாதீனமானவை என்றும் அவர் நம்பினார். அறிவியல் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள் 'ஒரு சிறந்த வழியை' கண்டுபிடிப்பதாகும் முடிந்தவரை திறமையாக விஷயங்களைச் செய்வது. "

டெய்லரைப் பொறுத்தவரை, தொழிலாளர்கள் வலிமைமிக்க தொழில்துறை இயந்திரத்தில் உள்ள காக்ஸை விட சற்று அதிகமாக இருந்தனர், தேவைக்கேற்ப பயன்படுத்தப்பட வேண்டும், செயல்திறன், வெளியீடு மற்றும் இலாபங்களை அதிகரிக்க வேண்டும். டெய்லர் பணியிடத்தில் ஒரு உந்துதலாக பணத்தை வலியுறுத்தினார். உண்மையில், தொழிலாளர்கள் பணத்தால் மட்டுமே உந்தப்பட்டனர், டெய்லர் கூறினார். அதனால்தான் அவரது கோட்பாடு பெரும்பாலும் குறிப்பிடப்படுகிறது ஒரு உந்துசக்தியாக பணம் கோட்பாடு. அவரது முயற்சிகளுக்கு, டெய்லர் மேலாண்மை வல்லுநர்களால் முதல் உண்மை, மற்றும் விவாதிக்கக்கூடிய வகையில் மிகவும் செல்வாக்கு மிக்க, மேலாண்மை ஆலோசகர் என்று பாராட்டப்பட்டார். உண்மையில், மரியாதைக்குரிய வணிக குரு பீட்டர் எஃப். ட்ரக்கர் டெய்லரை இவ்வாறு விவரித்தார்:

... பதிவுசெய்யப்பட்ட வரலாற்றில் முதல் மனிதர் முறையான அவதானிப்பு மற்றும் ஆய்வுக்கு தகுதியானவர் என்று கருதினார். டெய்லரின் 'விஞ்ஞான மேலாண்மை' எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, கடந்த எழுபத்தைந்து ஆண்டுகளில் மிகப்பெரிய செல்வந்தர்களின் எழுச்சி, இது வளர்ந்த நாடுகளில் உழைக்கும் மக்களை முன்னர் பதிவுசெய்த எந்த மட்டத்திற்கும் மேலாக உயர்த்தியுள்ளது. டெய்லர், வேலை அறிவியலின் ஐசக் நியூட்டன் (அல்லது ஒருவேளை ஆர்க்கிமிடிஸ்) என்றாலும், முதல் அடித்தளங்களை மட்டுமே வைத்தார். 60 ஆண்டுகளில் (டெய்லர்) இறந்து போயிருந்தாலும், அவர்களிடமிருந்து அதிகம் சேர்க்கப்படவில்லை. "

இந்த கோட்பாடு விஞ்ஞான அணுகுமுறையை வலியுறுத்தியது, ஆனால் டெய்லர் தொழிலாளர்களின் மனித தேவைகளை மதிக்கவில்லை. டெய்லர் இறப்பதற்கு நான்கு ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, 1911 இல் வெளியிடப்பட்ட "விஞ்ஞான நிர்வாகத்தின் அதிபர்கள்" என்ற அவரது மிகப் பெரிய படைப்பிலிருந்து வெளிப்படுத்தப்பட்ட மேற்கோள் போன்ற டெய்லர் தனது எழுத்துக்களில் இவ்வாறு கூறினார்:

"எங்கள் திட்டத்தில், நாங்கள் எங்கள் ஆண்களின் முன்முயற்சியைக் கேட்கவில்லை. எந்தவொரு முன்முயற்சியையும் நாங்கள் விரும்பவில்லை. நாங்கள் அவர்களுக்கு கொடுக்கும் கட்டளைகளுக்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டும், நாங்கள் சொல்வதைச் செய்யுங்கள், விரைவாகச் செய்யுங்கள்."

டெய்லரைப் பொறுத்தவரை, ஒவ்வொரு வேலையும் செய்ய ஒரே ஒரு சரியான வழி இருந்தது, தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையைச் செய்ய உந்துதல் தேவை சரியாக நிர்வாகம் விவரித்தபடி, வற்புறுத்தலால் (துப்பாக்கிச் சூடு அச்சுறுத்தல் போன்றவை) அல்லது பணத்துடன். டெய்லரின் விஞ்ஞான மேலாண்மை கோட்பாட்டை ஈபிஎம் மேலும் விவரித்தது போல:

• தொழிலாளர்கள் பொதுவாக வேலையை ரசிப்பதில்லை. இதன் காரணமாக, அவற்றை உன்னிப்பாகக் கண்காணித்து கட்டுப்படுத்த வேண்டும். முக்கியமாக, டெய்லர் ஊழியர்களால் இயல்பான போக்கைக் கொண்டிருப்பதாக நம்பினார். இந்த இயற்கை சாலிடரிங் என்று அவர் அழைத்தார்.
• இதற்கு உதவ, மேலாளர்கள் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியையும் மிகவும் நிர்வகிக்கக்கூடிய, கடித்த அளவிலான பணிகளாக உடைக்க வேண்டும்.
• அனைத்து ஊழியர்களும் இந்த பணிகளை ஒரு நிலையான முறையில் செய்ய பயிற்சி அளிக்க வேண்டும்.
• தொழிலாளர்கள் எவ்வளவு உற்பத்தி செய்கிறார்கள் என்பதன் அடிப்படையில் அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும், இது துண்டு வீதம் என்று அழைக்கப்படுகிறது.
• இது ஒரு வெற்றி-வெற்றி சூழ்நிலையை உருவாக்கும். தொழிலாளர்கள் அதிக சம்பாதிக்க கடினமாக உழைக்க தூண்டப்படுகிறார்கள், வணிக உற்பத்தி முடிந்தவரை திறமையானது, மற்றும் இலாபங்கள் அதிகரிக்கப்படுகின்றன.

ஊழியர்கள் ஏன் பணத்தால் தூண்டப்படுகிறார்கள்?

டெய்லரின் கோட்பாடு, குறிப்பிட்டுள்ளபடி, தொழிலாளர்கள் பணத்தால் தூண்டப்படுகிறார்கள் - மற்றும் பணத்தால் மட்டுமே, முதலாளிகள் குறைந்த தொழிலாளர் செலவுகளை விரும்புகிறார்கள் என்று வாதிடுகின்றனர். அவர் "அதிபர்களிடமும்" கூறியது போல.

"வேறு எதையும் தாண்டி முதலாளிகளிடமிருந்து தொழிலாளர்கள் விரும்புவது அதிக ஊதியம்: தொழிலாளர்களிடமிருந்து முதலாளிகள் விரும்புவது எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக உற்பத்தியில் குறைந்த தொழிலாளர் செலவுகள்."

போட்டியிடும் இரண்டு காரணிகளான அதிக ஊதியங்கள் மற்றும் குறைந்த தொழிலாளர் செலவுகள் பொருந்தாது என்று டெய்லர் வாதிட்டார். முக்கியமானது தொழிலாளர்கள் மிகவும் திறமையாக வேலை செய்ய வேண்டும், அதாவது, தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை சரியாக, சீராக - ஒவ்வொரு முறையும் ஒரே மாதிரியாக - மற்றும் குறைந்த நேரத்திலும் முடிக்க வேண்டும். தொழிலாளர்கள் பணத்தால் தூண்டப்படுகிறார்கள் என்று அவர் ஏன் உணர்ந்தார் என்பதை டெய்லரின் கோட்பாடு ஒருபோதும் விளக்கவில்லை. ஆனால் மற்ற வல்லுநர்கள் நிச்சயமாக இந்த விஷயத்தில் எடைபோட்டுள்ளனர்.

உதாரணமாக, தேசிய வணிக ஆராய்ச்சி நிறுவனம் சில தொழிலாளர்கள் என்று கூறுகிறது உள்ளன பணத்தால் உந்துதல், மற்றவர்கள் மற்ற காரணிகளால் தூண்டப்படுகிறார்கள். "ஆராய்ச்சி ஆய்வுகள் சில நேரங்களில் முரண்பட்ட முடிவுகளைக் கொண்டுள்ளன. காரணம் மனித நடத்தையின் சிக்கலுடன் தொடர்புடையது" என்று நிறுவனம் கூறுகிறது. இது தர்க்கரீதியானது: நீங்கள் எல்லா மனிதர்களையும் - மற்றும் அனைத்து தொழிலாளர்களையும் - ஒரே தூரிகை மூலம் வரைவதற்கு முடியாது. வெவ்வேறு தொழிலாளர்கள் வெவ்வேறு விஷயங்களால் தூண்டப்படுகிறார்கள், சிலர் பணத்தால், மற்றவர்கள் புகழ் மற்றும் அர்த்தமுள்ள வேலையால் தூண்டப்படுகிறார்கள். எனவே, அனைத்து ஊழியர்களும் பணத்தால் மட்டுமே உந்துதல் பெற்றவர்கள் என்று நீங்கள் வெறுமனே கூற முடியாது, என்கிறார் என்.பி.ஆர்.ஐ.

அதிக ஊதியம் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்குமா?

அதிக ஊதியம் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கிறதா என்பதும் கண்டுபிடிப்புகள் கலக்கப்படுகின்றன, ஆனால் பெரும்பாலான ஆராய்ச்சிகள் அதைச் செய்கின்றன என்பதைக் குறிக்கின்றன. யு.எஸ். வணிகத் துறை, 2015 ஆம் ஆண்டு அறிக்கையில் குறிப்பிட்டது:

"இறுதியில், நிறுவனங்கள் ஒரு நல்ல சுழற்சியை உருவாக்குகின்றன, அதிக ஊதியங்கள் மற்றும் சலுகைகளை செலுத்துகின்றன, இது விசுவாசத்தையும் உற்பத்தித்திறனையும் அதிகரிக்கிறது, வருவாயை அதிகரிக்கிறது மற்றும் அதிக இழப்பீட்டு செலவுகளை ஈடுசெய்கிறது .... இதனால், முதலாளிகள் பெரும்பாலும் குறிப்பிடத்தக்க ஊதியங்கள் இல்லாமல் அதிக ஊதியங்களை சரிசெய்ய முடியும் வேலைவாய்ப்பு அல்லது இலாபங்களில். "

கன்னத்தில் அதன் நாக்கால், ஆனால் ஒரு தீவிரமான விடயத்தை கூறி, ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ஸ்கூல் "ஜெர்ரி மாகுவேர்" திரைப்படத்தின் பிரபலமான வரி - "பணத்தை எனக்குக் காட்டு!" - தொழிலாளர்களை ஊக்குவிப்பதில் உண்மை இருக்கிறது, ஆனால் ஒரு கட்டத்திற்கு மட்டுமே. ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ஸ்கூல் ஆசிரியரால் நடத்தப்பட்ட ஒரு ஆய்வில், கூடுதல் ஊதியம் ஒரு பரிசாக வழங்கப்பட்டபோது, ​​அதிக ஊதியம் அதிக உற்பத்தித்திறனுக்கு வழிவகுத்தது, எந்த சரங்களும் இணைக்கப்படவில்லை.

ஒரு தனி கட்டுரையில், தி ஹார்வர்ட் வணிக விமர்சனம் அண்மையில் தொழிலாளர்கள் செலுத்தும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை $ 15 ஆக உயர்த்திய அமேசான், அதன் தொழிலாளர்களுக்கு அதிக ஊதியம் வழங்குவதால் நன்மை அடையக்கூடும் என்று குறிப்பிட்டார். உயர் ஊதியங்கள் முதலாளிகளுக்கு நல்ல தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களை ஈர்க்கவும் தக்கவைக்கவும் உதவுகின்றன, மேலும் அதிக ஊதியங்கள் ஒரு பெரிய விண்ணப்பதாரர் குளத்தை ஈர்க்கும் என்றும் HBR கூறுகிறது.

ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் உந்துதல்-சுகாதாரக் கோட்பாடு மற்றும் இரட்டை காரணி கோட்பாடு என்றால் என்ன?

ஹெர்ஸ்பெர்க், குறிப்பிட்டபடி, பணம் என்று கூறினார் இல்லை தொழிலாளர்களை ஊக்குவிக்கும் காரணி. அவர் தனது உந்துதல்-சுகாதாரக் கோட்பாடு அல்லது இரட்டை காரணி கோட்பாடு என்று குறிப்பிடப்படுவதை உருவாக்கினார். அவர் தனது 1966 ஆம் ஆண்டு புத்தகமான "வேலை மற்றும் மனிதனின் இயல்பு" இல் தனது கோட்பாட்டை எவ்வாறு கொண்டு வந்தார், அதன் அர்த்தம் என்ன என்பதை விளக்கினார்:

"பிட்ஸ்பர்க் தொழிற்துறையின் குறுக்குவெட்டைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்திய இருநூறு பொறியாளர்கள் மற்றும் கணக்காளர்கள் நேர்காணல் செய்யப்பட்டனர். அவர்கள் வேலையில் அனுபவித்த நிகழ்வுகள் குறித்து அவர்களிடம் கேட்கப்பட்டது, இது அவர்களின் வேலை திருப்தியில் குறிப்பிடத்தக்க முன்னேற்றத்தை ஏற்படுத்தியது அல்லது குறிப்பிடத்தக்க குறைப்புக்கு வழிவகுத்தது வேலை திருப்தி."

ஹெர்ஸ்பெர்க் தனது ஆய்வில் பணத்தைத் தவிர வேறு காரணிகள் தொழிலாளர்களுக்கு சிறந்த உந்துதலாக இருப்பதாகக் கூறினார். சாதனை, பாராட்டு, பொறுப்பு, அர்த்தமுள்ள வேலை, முன்னேற்றம் போன்றவை உண்மையான ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளாகும் என்று அவர் வாதிட்டார். இதற்கு நேர்மாறாக, ஹெர்ஸ்பெர்க் பணம், சலுகைகள், காப்பீடு போன்றவற்றை "சுகாதாரம்" காரணிகளாக வகைப்படுத்தினார்: தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு அவசியமான ஆனால் திருப்திக்கு வழிவகுக்காத பொருட்கள்.

"சுகாதாரம்" என்ற சொல் அடிப்படை பராமரிப்பு என்ற கருத்தில் இருந்து வந்தது, உங்களை நீங்களே பராமரிக்க அல்லது செய்ய வேண்டிய விஷயங்கள் ஆனால் அவை உந்துதல் காரணிகள் அல்ல. உதாரணமாக ஒவ்வொரு நாளும் பல் துலக்குவதன் மூலம் நீங்கள் உந்துதல் பெறவில்லை. ஆனால், நீங்கள் அவ்வாறு செய்யாவிட்டால், நீங்கள் வலியையும் பல் மருத்துவரிடம் பல விலையுயர்ந்த வருகைகளையும் அனுபவிக்க வாய்ப்புள்ளது. அதேபோல், வியாபாரத்தில் சுகாதார காரணிகள் ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதில்லை, ஆனால் அவர்கள் இல்லாதது அதிருப்திக்கு வழிவகுக்கும், ஹெர்ஸ்பெர்க் மேலும் கூறினார்.

உந்துதல் கோட்பாடுகளின் வெவ்வேறு வகைகள் யாவை?

வியாபாரத்தில் வேறு பல ஊக்கக் கோட்பாடுகள் உள்ளன, அல்லது குறைந்த பட்சம் ஊக்கக் கோட்பாடுகள் வணிகத்திற்குப் பயன்படுத்தப்பட்டுள்ளன. டிஜிட்டல் கற்றல் நூலகம், விஞ்ஞான மற்றும் கல்வி உள்ளடக்கங்களை வெளியிடும் வலைத்தளம், பல ஊக்கக் கோட்பாடுகள் இருப்பதைக் குறிப்பிடுகிறது, அவற்றில் மிக முக்கியமானவை:

ஆபிரகாம் மாஸ்லோவின் தேவைகளின் வரிசைமுறை: 1946 இல் வெளியிடப்பட்ட இந்த கோட்பாடு, குழுக்களுக்கு ஐந்து அடிப்படை வகைகளாக தேவை. இந்த தேவைகளை மாஸ்லோ தனது வரிசைமுறையில் கட்டளையிட்டார், அடிப்படை உளவியல் தேவைகளில் தொடங்கி பாதுகாப்பு, சொந்தம் மற்றும் அன்பு, மரியாதை மற்றும் சுயமயமாக்கல் ஆகியவற்றின் மூலம் தொடர்ந்தார். அவரது கோட்பாட்டில், மிகக் குறைந்த திருப்தியற்ற தேவை ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது அல்லது மிகவும் சக்திவாய்ந்த மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க தேவையாகிறது. மிகவும் ஆதிக்கம் செலுத்தும் தேவை ஒரு நபரை நிறைவேற்ற செயல்பட தூண்டுகிறது. குறைந்த தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படும்போது அதிக தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய தனிநபர் உந்துதல் பெறுகிறார்.

இது தெரிந்திருந்தால், ஹெர்ஸ்பெர்க் தனது கோட்பாட்டின் ஒரு பகுதியையாவது மாஸ்லோவின் வரிசைக்கு அடிப்படையாகக் கொண்டிருப்பதால், குறிப்பாக மிக உயர்ந்த கட்டத்தில், தொழிலாளர்கள் சுயமயமாக்கலைத் தொடர தூண்டப்படுகிறார்கள், பதவி உயர்வுகள், அர்த்தமுள்ள மற்றும் சவாலான வேலை மற்றும் பாராட்டு ஆகியவற்றின் மூலம்.

கிளேட்டன் பி. ஆல்டர்பெர்ஸின் ஈஆர்ஜி கோட்பாடு: ஆல்டர்ஃபர் மூன்று படிகள் அல்லது தேவைகளின் வகுப்புகள் உள்ளன: இருப்பு, தொடர்புடையது மற்றும் வளர்ச்சி _._ திருப்தியற்ற தேவைகள் தனிநபர்களை ஊக்குவிப்பதாக ஆல்டர்ஃபர் மாஸ்லோவுடன் ஒப்புக் கொண்டார். தனிநபர்கள் பொதுவாக தங்கள் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதில் வரிசைக்கு மேலே செல்வதையும் அவர் ஒப்புக் கொண்டார். இருப்பினும், ஆல்டர்ஃபெர் உயர் வரிசை தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுவதால், அவை மிகவும் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன, மேலும் சில சூழ்நிலைகளில் தனிநபர்கள் குறைந்த தேவைக்குத் திரும்ப தூண்டப்படலாம் என்றும் கூறினார்.

பி.எஃப். ஸ்கின்னரின் வலுவூட்டல் கோட்பாடு: ஸ்கின்னரின் செயல்பாட்டு சீரமைப்பு கோட்பாட்டின் அடிப்படையில் வலுவூட்டல் கோட்பாடு, அதன் விளைவுகளால் நடத்தை உருவாக்கப்படலாம் என்று கூறுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஸ்மித்சோனியன் மேக்.காம் கூறுகிறது, ஸ்கின்னர் கற்பித்த - அல்லது உந்துதல் - புறாக்கள் வலுவூட்டல் மூலம் நெம்புகோல்களை இழுக்க பிங்-பாங் மற்றும் எலிகள் விளையாட, அல்லது கொடுக்கப்பட்ட பணியின் ஒவ்வொரு அதிகரிப்பையும் செய்ய புறாக்கள் மற்றும் எலிகளுக்கு சிறிய வெகுமதிகளை வழங்குகின்றன. ஸ்கின்னர் தனது இரண்டு முக்கிய படைப்புகளான "அறிவியல் மற்றும் மனித நடத்தை" (1953) மற்றும் "வலுவூட்டல் அட்டவணை" (1957) ஆகியவற்றில் தனது கண்டுபிடிப்புகளை வெளியிட்டார்.

விக்டர் வ்ரூமின் எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு: இந்த கோட்பாடு செயல்முறை மற்றும் உந்துதலின் உள்ளடக்கம் ஆகியவற்றிற்கு முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது, மேலும் இது தேவைகள், சமபங்கு மற்றும் வலுவூட்டல் கோட்பாடுகளை ஒருங்கிணைக்கிறது. வ்ரூம், 1964 இல் தனது கோட்பாட்டை வெளியிடுவதில், கிடைக்கக்கூடிய செயல்களின் பரந்த தேர்விலிருந்து மக்கள் தேர்வு செய்கிறார்கள் என்பதை விளக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டது. வ்ரூம் உந்துதலை "தன்னார்வ நடத்தைக்கான மாற்று வடிவங்களுக்கிடையில் எங்கள் தேர்வுகளை நிர்வகிக்கும் ஒரு செயல்முறை" என்று டிஜிட்டல் கற்றல் நூலகம் கூறுகிறது. இந்த கோட்பாட்டின் அடிப்படை காரணம் என்னவென்றால், முடிவுகள் அவர்கள் விரும்பிய பலன்களைக் கொண்டிருக்கும் என்ற நம்பிக்கையிலிருந்து உந்துதல் உருவாகிறது.

எனவே, ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கோட்பாடு மற்றும் டெய்லரின் கோட்பாடு இரண்டு அடிப்படை கேள்விகளுக்கு வந்துள்ளன: டெய்லர் பணத்தை வலியுறுத்தினார் என்ற பொருளில் தொழிலாளர்கள் பணத்தால் தூண்டப்படுகிறார்களா? தி வணிகத்தில் உந்துதல், அல்லது புகழ், அர்த்தமுள்ள வேலை மற்றும் பலவற்றின் மூலம் சுயமயமாக்கல் மூலம். அவர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட பணிகள் வழங்கப்பட வேண்டும், மேலும் கேள்வி அல்லது விலகல் இல்லாமல் அவற்றை மீண்டும் மீண்டும் செய்வார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்பட வேண்டுமா அல்லது சுயாட்சியை உருவாக்க, அவர்களின் வேலையில் அர்த்தத்தைக் கண்டறிந்து, சுயமயமாக்கலை அடைய அனுமதிக்க வேண்டுமா?

ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கோட்பாடு மற்றும் டெய்லரின் கோட்பாடு பல தசாப்தங்களுக்கு முன்னர் வெளியிடப்பட்டிருந்தாலும் - 1959 ஆம் ஆண்டில் ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் மற்றும் 1911 இல் டெய்லரின் - கோட்பாட்டாளர்கள் மற்றும் மேலாண்மை ஆலோசகர்கள் தொடர்ந்து தலைப்பை விவாதிக்கிறார்கள், எந்த முறை தொழிலாளர்களை சிறப்பாக ஊக்குவிக்கிறது: தொழிலாளர்கள் பொருத்தமாக இருப்பதைப் போல உருவாக்க அவர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்க வேண்டுமா அல்லது அவர்களின் வேலைகளைச் செய்ய அறிவுறுத்தப்பட்டது சரியாக அறிவுறுத்தப்பட்டபடி, எளிதான பதில் இல்லை.